日前，淮北礦業集團鐵運處臨渙車務段貨運員葉世樂干勁十足，疾步奔走在鐵路線上查看車門關閉狀態、統計運量等。讓葉世樂有干勁的，不只是他剛剛獲得了“煤炭行業技術能手”稱號，還有該處開年出臺的《首席專家、技術專家管理辦法》，樹立起“創新價值+能力+貢獻”的鮮明導向。
據了解，該處開展首席專家、技術專家評選，打破了人才成長“天花板”，讓一技之長者有“一席之地”、技高一籌者“薪高一檔”，激發了各類人才學習成長、創新創造熱情，為礦區鐵路高質量發展夯實基礎。
“5+3”通道，讓人才“名利雙收”
“過去，有的職工雖具有較高的技能水平，但在40歲左右，就到達自己職業的天花板，一眼望得到頭。”該處黨組織負責人說，處里一直在探索如何避免人才“躺平”現象的出現。
為了讓人才隊伍有足夠的發展空間，該處在機務、車務、工務、電務、車輛5個鐵路主體專業中進行選拔，增加了首席專家、一級技術專家、二級技術專家3個評聘層級，開辟“5+3”發展通道。
不同專家層級均設有準入條件和聘期目標，即“門檻”和“任務”。其中，首席專家著重評價人才引領團隊發展、在推進“四化”建設中攻堅技術難題、國家發明專利轉化應用等情況；技術專家著重評價人才絕技絕活、專業技能水平、創新能力等情況，在專業技術人員和技能員工中選拔。
該處制定了配套的薪酬獎勵制度——首席專家每人每月發放人才津貼2000元；一級技術專家每人每月發放人才津貼1500元；二級技術專家每人每月發放人才津貼1000元。
為了激勵首席專家、技術專家在各自崗位上履職盡責，創新創效，該處采取定量與定性、年度與月度相結合的考核評價方式，從職責任務完成、工作業績、技術創新、組織評定四個方面進行百分制考核，兩年為一個聘期，根據年度考核結果定性評價，決定是否續聘。通過建立考核聘任機制，真正使業績突出的有榮譽，業績一般的有壓力，業績較差的有危機，讓人才始終處于進取狀態。
點燃職工創新熱情
在孫疃碼頭卸煤現場，改造后的葉輪給煤機無線控制系統受到職工的好評。職工周宗峰使用無線開關模擬量模塊配置無線發送接收端，實現給煤機啟停、左右行走及運行頻率無線控制，省去易損控制電纜及信號電纜使用，實現了給煤機控制系統的無線控制。“膠帶機托輥更換裝置的研制”項目，將原本需要4-5人才能完成的膠帶機托輥更換作業縮短至1人即可輕松完成。
周宗峰說：“處里為首席專家、技術專家建立了相關的薪酬分配等激勵措施，為各類人才開辟了新賽道，讓他們有了新的職業規劃。”
湖集中心站王曼在全國煤炭行業鐵路技能大賽中獲得貨運員賽項個人一等獎后，聽聞新辦法的出臺，干勁更足了。
近年來，該處常態化開展管理、技術、技能三支人才隊伍評價、擇優升級等工作，不斷優化人才隊伍結構、完善人才培養機制。先后打通了班組長晉升科段長、技能崗聘任主管技術員、班組長聘任管技崗、技能崗聘任管技崗通道。如今《首席專家、技術專家管理辦法》的出臺，徹底打通了專業技能人員成長成才的堵點，促進優秀人才成長環境加速形成。
目前，該處正在籌備第一批首席專家、技能專家評聘工作。“我們堅持‘循序漸進、逐步推進’的原則，第一批首席專家、技術專家率先在班組長和技能員工中評選，真正把那些有業績、敢擔當、能吃苦、肯奮斗的優秀人才選拔出來。”該處黨組織負責人介紹。
記者 鄒晨光 通訊員 張艷
